落实科学发展观 探索以人为本的法官管理新路子

科学发展观这一重大战略思想的提出，既为法院自身建设提供了新的思路，又对法院审判工作和队伍管理提出了新的要求。我们必须充分认识科学发展观的重大理论意义和实践意义，增强立足审判工作为科学发展提供司法保障的自觉性和坚定性，增强运用科学发展观指导自身建设的主动性和创造性。

    科学发展观的核心是以人为本，如何在我们的审判实践中贯彻落实以人为本的理念，在法官队伍管理中落实以人为本的理念，首先我们要认真领会“以人为本”的内涵。

    以人为本的科学内涵需要从两个方面来把握。

    首先是“人”这个概念。    “人”在哲学上，常常和两个东西相对，一个是神，一个是物，人是相对于神和物而言的。因此，提出以人为本，要么是相对于以神为本，要么是相对于以物为本。大致说来，西方早期的人本思想，主要是相对于神本思想，主张用人性反对神性，用人权反对神权，强调把人的价值放到首位。中国历史上的人本思想，主要是强调人贵于物，“天地万物，唯人为贵”。《论语》记载，马棚失火，孔子问伤人了吗？不问马。说明在孔子看来，人比马重要。在现代社会，无论是西方还是中国，作为一种发展观，人本思想都主要是相对于物本思想而提出来的。

    其次是“本”这个概念。“本”在哲学上可以有两种理解，一种是世界的“本原”，一种是事物的“根本”。以人为本的本，不是“本原”的本，是“根本”的本，它与“末”相对。以人为本，是哲学价值论概念，不是哲学本体论概念。提出以人为本，不是要回答什么是世界的本原，人、神、物之间，谁产生谁，谁是第一性、谁是第二性的问题，而是要回答在我们生活的这个世界上，什么最重要、什么最根本、什么最值得我们关注。以人为本，就是说，与神、与物相比，人更重要、更根本，不能本末倒置，不能舍本求末。我们大家所熟悉的“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”，以及“学校教育，学生为本”等，都是从“根本”这个意义上理解和使用“本”这个概念的。

    以人为本思想是我们党摒弃了旧哲学人本思想中封建地主阶级、资产阶级的阶级局限和历史唯心主义的理论缺陷，借鉴国际经验教训，针对当前我国发展中存在的突出问题和实际工作中存在的一种片面的、不科学的发展观而提出来的。这种片面的、不科学的发展观认为，发展就是经济的快速运行，就是国内生产总值（GDP）的高速增长，它忽视甚至损害人民群众的需要和利益。这种发展观“见物不见人”，其实质是一种“以物为本”的思想，它和以人为本所代表的是两种不同的发展观。

    以人为本意味着对人权的保护，对人性的尊重，具有超越精神；以人为本，要求同时关注人的人类价值、社会价值和个性价值，关注人的共性、普遍性与人的个性，尊重人的自主价值。从而调动一切人的积极性和创造性，凝聚一切积极力量。

    如何将这一理念根植于法院的队伍管理之中，笔者认为，就是要在法院探索人本管理模式。通过管理，激发法官的工作热情，调动广大法官干警的积极性，最大限度地挖掘法官的内在潜能。

    那么，什么叫“人本管理”呢？笔者查阅了一些资料，“人本管理”是相对于“非人本管理”而言的，我们可把其宽泛地理解为人格化管理、人性管理和以人为中心的管理。它把人置于管理中心，人是出发点，也是归宿，是终极目标，一切为了人。它是尊重人、解放人、发展人的。而“非人本的管理”就是非人格化、非人性和非以人为本的管理，它忽视人的情感和理性，不是以人为中心，而是以物质、财富、事物、业绩等为中心。这是两种不同的管理价值观在管理行为中的具体体现，分别有不同的管理理论做依据。

    “非人本管理”所依据的是“经济人”和“X理论”。“经济人”认为一般人生来就是懒惰的，不愿负责任，缺乏自制力，个人目标和组织目标相矛盾，只有物质利益才能使他们努力工作。由此而产生了“X理论”，主张管理应该是“胡萝卜加大棒”，对人诱之以利，惩之以罚，管理就是监督和强制，目标就是完成任务。管理只是少数人的事情，一切事情只由管理者一个人说了算，被管理者只能埋头做工作，无权参与管理。显然这是一种无视人的情感，把被管理者当奴隶、当工具的专制式、独裁式的管理模式。在这种情况下，人是被动的、从属的，是被外控和被驱使的，毫无主体地位而言，所以根本谈不上积极、主动和创造。

“人本管理”所依据的是“社会人”和“人际关系理论”，“自我实现人”和“Y理论”。“社会人”和“人际关系理论”认为，人是社会人，是复杂的社会系统中的成员，影响人的积极性、创造性的因素，主要不是经济和物质因素，而是社会和心理因素，管理应重点放在关心人、满足人上，强调培养职工的归属感和他们之间的交往和友谊，倡导被管理者参与管理，管理者应善于倾听和沟通。“自我实现人”和“Y理论”认为人生来就是勤奋的，一般人不仅学着去承担责任，而且寻求责任、争取责任，人人都蕴藏着聪明才智，有相当的想象力、思维力和解决问题的能力，在工作、学习中能够自我指挥、自我控制，最大的满足不是物质，而是自我实现需要的满足。管理者应创造一种良好的环境，下放管理权限，建立决策参与制度，充分发挥人的才能和潜力，让人实现自我等等。

    目前，在我们法官管理工作中，就存在不同程度的“非人本管理”现象，法官在面临案多人少，案件质量要求越来越高，知识更新的步伐加快，当事人的期望值升高，来自各方面的批评监督加强等方方面面的压力之际，已经只能疲于应付工作，身心疲惫，被一种外在力量牢牢地控制着，处在一种别人编制好的程序中动作，只有双手，而无大脑；只有服从，而无主体地位。创新是离他们非常遥远的事情。甚至有的地方还将法条设计编程，尝试用电脑判案。这种尝试的出发点，就是忽视了法官的人格作用。将法官视为判案的机器。殊不知，法官判案，依据的不仅仅是法条，还有社会经验，自然科学知识，以及法官的人格力量。

如何在法官群体中落实科学发展观，实现“人本管理”呢？笔者认为就是要从人的精神思想领域出发，引导人、激发人、促进人，给人的发展创造和谐、宽松、包容的内部和外部环境；就是要激发广大法官及其他工作人员的主动性、积极性、创造性．把促进人的发展理念运用到法院队伍建设中来，增强广大干警的积极性与主动性，增强法院队伍的凝聚力。具体来说，要从以下几个方面着手。

    第一，尊重是“以人为本”实现“人本管理”的基本要求

    人是有思想、有感情的，做好人的管理工作首先是要心中有人。自视为“救世主”，自恃权力和地位并颐指气使，不是心中有人；忽视人的个性差异，忽视个人的追求，是对人的认识不深、理解不透，也不是心中有人；回避矛盾、玩弄权术、愚弄群众，更不是心中有人。尊重人，就要重视人的尊严，尊重人的人格和各种需求，尊重人的劳动和创造，尊重人的合法权利和意见建议。现代社会，人的自主意识、自强精神、平等愿望和价值实现的要求，胜于以往任何时候。忽视人的尊严、漠视人的需求必将使我们的队伍管理工作陷于被动，成为无源之水、无本之木。尊重也意味着对干警的关心和体谅。作为法院的管理者和思想政治工作者，应当把关心干警的利益和需求作为调动干警积极性的必备功夫。当然，整体利益高于部分利益，人民的整体利益、长远利益高于局部利益、短期利益。我们必须善于把国家、集体、个人利益有机协调统一。

    第二，信任是实现“以人为本”落实“人本管理”的前提

    要实现人本管理，首先是要相信人，信任人。作为法院的管理者和思想政治工作者，在法官队伍管理上落实科学发展观，注重以人为本，首先就是要对法官干警队伍有一个正确的评估，要充分相信，绝大多数法官是党和人民信任的。政治上是可靠之人，业务上是可用之才，具有法官的职业道德。他们对自己的职业是热爱的，守得住清贫，耐得住寂寞。虽然法官队伍中出现了一些不公不廉违法乱纪的“害群之马”，但那毕竟只是少数。作为法院的管理者和思想政治工作者，不能因为队伍中出现了这样和那样的问题，就用怀疑一切的眼光来看待法官干警们。高悬反腐利剑，做到警钟长鸣，是对法官干警的爱护。但如果动辄怀疑自己的法官，不信任自己的法官，甚至在法官遭受当事人的质疑之时，不调查，不核实，就对法官进行批评和责难，是会挫伤法官的积极性和自尊心的。长此以往，队伍的工作激情将得不到调动，工作上就会出现被动应付的局面。“人本管理”的核心，就是管理者对被管理者的充分信任，形成一种坦诚相待的管理模式。

    第三，沟通理解是“以人为本”和“人本管理”的实现途径。只有沟通和理解，才能正确疏导，广开言路，集思广益。沟通是理解的基础，没有心与心的交流和碰撞，就没有人与人之间的和谐步调。因此，法院管理者和思想政治工作者应当到广大干警中去，接触广大干警，了解广大干警在做什么、想什么，做到亲知、真知、深知。沟通也是双向性行为，沟通就意味着上情下达，下情上达，我们要在沟通中把党的路线、方针、政策和一定时期内的法院工作重点与广大干警进行交流，听取大家的意见，把握大家的想法。在沟通基础上的理解是一个感性认识上升为理性认识的过程。理解不是无原则的同情，更不是一味的讨好和让步。作为法院管理者和思想政治工作者，要善于分清本质的和非本质的、主流和非主流的愿望和要求，并在此基础上施以正确的引导，晓之以理，动之以情，让广大干警真心理解，真诚支持，心舒气顺，这样很多问题也就迎刃而解。

    第四，负责宽容是“以人为本”实现“人本管理”的基本态度

    对自己、对他人、对社会负责，是一个人的基本要求。作为法院的管理者和思想政治工作者，特别是担任一定职务的领导干部，更应该有强烈的负责精神，敢于和善于负责。敢于负责，是对人、对己、对事的彻底的唯物主义态度，要做到严以律己、求实创新、清正廉洁，在自己的职权范围内做到言必行，行必果，一身正气，一身傲骨，遇事不推不诿，不拖不塞，做到对上负责和对下负责的统一。善于负责要求我们必须始终贯彻民主集中制的组织原则和领导原则，坚持集体领导、科学论证、民主决策，绝不能感情用事、义气决断。特别是在一个领导班子内部，正副职之间要善于分担困难，体谅难处，团结一心，形成合力。这样班子才能做到对内有凝聚力，对外有吸引力，才能带好整个法院队伍。负责必须和宽容有机统一。严以律己和宽以待人是一个问题的两个方面，法院的管理者和思想政治工作者在做到严以律己的同时必须做到宽以待人，如何做到这一点，是思想政治工作的艺术和方法。“金无足赤，人无完人”，人的思想变化和任何事物一样，都离不开前进性与曲折性的统一，必须善待他人。当然，宽容不是放任自流，而是在坚持原则的情况下，与人为善，善解人意，少一点苛求，少一点责备，多一点理解，多几分宽容，即使他人有某些闪失，也要给人以改正错误的机会。只有这样，我们的管理方法和思想政治工作才能被广大干警接受，才能凝聚人心，才能营造宽松的环境。

    第五，“知人善任”是“以人为本”实现“人本管理”的核心内容

    从科学的角度来说，在选拔任用干部时，应当坚持德才兼备原则，从政绩看德才，把坚持科学发展观，吃苦耐劳，并且创造实实在在的工作业绩作为选拔任用干部的重要依据，做到既看审判工作的情况，又看队伍建设情况。实践中，我们可以看到，少数人因为善于经营人际关系，即使其本人政治业务素质并不出众，也可以得到提拔重用。而有的人兢兢业业地工作，并且也有显著的工作业绩，但因为不善于处理人际关系，在推荐提拔的时候，总是名落深山。这就需要我们积极探索和建立科学的干部任用机制，逐步改进和创新对干警的考核方法，突出综合考核评价，做到全面、系统、客观、公正，在选人用人时要看好看准，要杜绝以个人的亲疏好恶来选拔和使用干部，敢于打破旧习惯，确立新观念，唯才是举、唯才是用。切实贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，真正把那些具有培养价值，能力突出、政治坚定、作风过硬的优秀干警选拔出来，让能干事的有舞台，为法院的科学发展奠定坚实的基础。要明确干警考评标准。要坚持凭实绩用干部，对那些长期工作在审判一线并且干出了工作实绩的干警，要予以重任；对那些徒有虚名、不肯踏实干事的负责人，要及时调离领导岗位，真正实现选人用人能上能下。

    第六，“民主决策”是落实“以人为本”实现“人本管理”的重要举措

    管理，是一门科学，也是一门艺术。“独裁式管理”就是认为管理只是少数人的事情，所以一切事情只由管理者说了算，被管理者只能埋头做工作，无权参与管理。显然这是无视人的情感的，在这种情况下，人是被动的、从属的，根本谈不上积极、主动和创造。我们探索“人本管理”，就是要建立一种新型的和谐的管理模式，倡导被管理者参与管理，管理者要虚心听取被管理者的意见和建议，畅通民意渠道，推进民主决策。湖北宜昌市中级人民法院设立的“民主监督委员会”就是被管理者参与管理的一种探索。同时还要把管理重点放在关心人、满足人上，培养法官的归属感和他们之间的交往和友谊。笔者2004年10月在北京参加了一次法官业绩评估国际研讨会，当时荷兰的一个基层法院院长讲述了一件小事情，他说，法官们独立办案，来往少，关系冷漠，于是每周五下午茶歇时间，他都要带上他太太制作的点心，把法官们聚在一起，让大家有一种家的氛围，在管理者与被管理者之间，法官与法官之间，建立一种融洽的人际关系，建立友谊。我注意到了他的措辞，他一直称呼他的法官们为“我的同事”，他说“这种方法，融洽了我和我的同事们的关系，我们合作得更加愉快了。”

    第七，“人文关怀”是“以人为本”实现“人本管理”的必要手段

    压力大既是当前法官工作状态的一个真实写照，也是法官队伍思想状况的一个集中表现，它直接影响到法官的心理和身体健康，影响到法官队伍的稳定，影响到法官工作积极性的发挥，影响到审判工作的开展，因此应当引起法院各级管理者和思想政治工作者的高度重视，对法官予以更多的人文关怀。在工作方法上多采用激励式的教育管理，用正面典型和表扬鼓励在法官心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。这种柔性教育、坚持以人为本的理念，可有效激发干警的工作热情。要多建立一些沟通交流的平台，开展丰富多彩的文体活动，法官个人乃至法官群体的压力需要有一个平台和空间进行交流和释放，加强法官文化平台建设，开展文体活动可以促进法官之间的交流，释放压力，净化思想，提升品位，陶冶情操，展示才华。同时，还要采取措施改善法官待遇，希望最高法院加大工作力度，尽快推动《人民法院第三个五年改革纲要（2009—2013）》的实施，尽快研究制定与法官职业特点相适应的职数比例和职务序列的意见，适当提高基层人民法庭法官职级；尽快配合有关部门制定与法官职业特点相适应、与法官等级相匹配的工资政策，研究制定有利于稳定基层法官队伍的工资制度，完善法官定期增资制度；尽快统筹解决法官岗位津贴、办案津贴和加班补助；提高法官岗位津贴、审判津贴在法官工资收入中的比例；适当提高法官因公牺牲、伤残的抚恤标准，制定患重病法官的生活补助办法；修改完善符合法官职业特点的一线办案法官退休制度；完善法官人身安全保障、任职保障等职业保障制度。要对法官进行定期体检，关心他们的身心健康。

    第八，人才管理是“以人为本”实现“人本管理”的重要源头

    人才问题在审判事业的发展中具有十分重要的作用，司法公正能不能保证，工作效率能不能提高，法院形象能不能树立，社会正义能不能实现，从一定意义上说，关键在人。人才管理事关法院工作大局，我们要竭力夯实这一法院队伍建设的重要基础。一是要健全人才培养机制。要通过科学制定培训内容、改进创新培训方式、不断强化实践锻炼，在提高政治理论水平、培养大局观念、形成优良作风、提高业务素质等多方面下功夫，努力培养一支高素质法院队伍。二是要健全绩效考核机制。要制定公平、合理、科学、规范的考核制度，以德、能、勤、绩四个方面为主要考核内容，采取定量和定性相结合方式，坚持定期考核的原则，按照民主测评，实绩考察、专项调查、面谈等规定对他们进行考核，对干警的工作能力和工作业绩作出正确的评价。三是要健全工作激励机制。对于队伍中涌现的优秀人才，要在工作和生活上多加关心，以保护他们的积极性和创新精神；要让他们获得与其贡献相适应的荣誉，对自身价值产生自豪感、成就感；要制定适当的精神和物质奖励政策，对于那些做出突出贡献的人才，大胆给予奖励，在感情和待遇上留住人才。四是要健全人才管理监督机制。要坚持科学的监督方法，形成健全的人才监督工作制度，利用多种渠道对人才或后备人才进行监督，看其政治素质硬不硬、事业心和责任感强不强、工作作风好不好、廉洁自律严不严、执法办案水平高不高、服务意识牢不牢。

    国家的兴旺发达，人才是关键。法院的发展，队伍建设是关键。科学发展观的核心是以人为本，如何在法官队伍管理中落实以人为本的理念，是实现法院科学发展的关键所在。笔者仅仅作了一些思考，观点不一定正确，认识难免失之偏颇，一管之见，仅供参考，敬请批评指正。（张玲）