构建符合司法科学运行规律和法院管理要求的评价机制，不断优化绩效考核机制的“标尺”作用，将有助于推动法院工作逐渐步入科学发展的良性循环轨道。为此，市一中法院干部处按全院在职干部30|char_1|的比例，就绩效考核工作进行了问卷调查。
    一、运行评估
通过调查，我们认为现行考核机制“运行总体平稳，但与科学发展的要求相比，尚有一定差距”：机制创新的步伐“有待加快”。认为“应与时俱进，作进一步完善”、“流于形式，缺乏创新”和“还存在论资排辈、轮流评先现象”的，占被调查人数的3/4，求新求变的心理较为明显。业绩指标的设置“有待精细”。认为现行考核项目设置、分数比重设置和考核程序“科学合理”的比例，分别仅占被调查人数的20.55|char_1|、22.22|char_1|和28|char_1|，认可程度相对偏低。效能发挥的空间“有待扩大”。认为“与部门同事的人际关系程度及群众基础”、“本部门负责人的印象”是决定现行考核结果主要因素的比例为42|char_1|，认为考核结果与岗位调整、提职晋升“关系密切”的，仅占到21.62|char_1|，存在“评用”脱节现象。
    二、成因及分析
我们认为：现行考核机制“创新举措不多，机制建设相对滞后，推动科学发展的后劲不足”。具体原因及分析如下：(一)身份混同：“普遍考”和“特殊评”的考核理念尚未融合。作为国家审判机关，法院的队伍构成相对其他机关更为复杂，目前主要由审判（执行）序列、书记员（法官助理）序列、司法警察序列和司法政务综合序列的人员组成。面对队伍结构的多重性，相关规定容易出现兼容性不强，产生一定的排斥效应，从而影响对法院工作人员业绩的合理评价，进而影响法院工作的科学发展。
对此，我们对《公务员法》和《法官法》进行了初步的比较研究。两法均是法院现行考核机制的主要依据，也均对考核内容作出了明确要求。前者第三十三条规定“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。可见，公务员的考核内容是以德、能、勤、绩、廉为主线，但凡具备此身份的人员概莫能外，这应当视为对公务员整体的普遍要求。后者第二十三条规定“对法官的考核内容包括：审判工作实绩，思想品德，审判业务和法学理论水平，工作态度和审判作风。重点考核审判工作实绩”。我们认为，这应当视为对法官这一群体的特殊要求。必须看到的是，尽管《公务员法》第三条第二款规定“法律对公务员中的领导成员的产生、任免、监督以及法官、检察官等的义务、权利和管理另有规定的，从其规定”，但法院的现行考核机制仍是主要依照公务员的考核规定，沿用一把以“公务员”为刻度的尺子来考核审判执行岗位“法官”的特殊业务工作，致使考核机制的“普遍性”和“特殊性”并未得以充分融合，司法科学运行规律也未充分贯穿始终，法官职业特点和职位要求尚未充分展现。这一点，在调查中关于考核理念的问卷中得到集中反馈。“能够成为推动法院整体工作、实现争创一流和跨越式发展目标的重要抓手”等四个选项，得到被调查人员的充分肯定。数据如下：(二)标准笼统：“定准性”和“算好量”的科学指标尚未细化。《公务员考核规定（试行）》(以下简称《决定》)第五条，对考核标准作了原则规定。该规定对于考核项目设置相对宽泛，考核标准规定较为笼统，时常发生“一事多岗，一岗多人，一人多责”的情况，并容易造成考核出现“一刀切、一锅煮”的问题。结合到具体操作，法院现行考核标准往往囿于德、能、勤、绩、廉五个粗框架，主要通过文字描述、数字罗列的方式进行定性量化。由于缺少对不同业务特点、不同职务要求和不同岗位差异的精细认知，造成定性规定篇幅较多，评价较为模糊，存在“多人一个样”的倾向；定量数据所占比例偏低，量化较为粗放，存在“一标定多岗”的倾向。我们认为，出现这样的情况，归根到底还是对司法科学运行规律的理解较为有限，定量与定性的指标“精细化”设计还未到位，特别是对审判业务岗位、司法政务综合岗位未能科学分类设置，对中层领导干部、非领导职务人员未能明确分级设置，对政治学习、廉政建设等共通指标未能合理统一设置，对内勤、书记员、司法警察、工人等特殊职位的未能准确单独设置，这在调查问卷中反映比较明显。(三)评用脱节：“褒优秀”与“鞭后进”的推动手段尚未完善。目前关于考核结果的使用，主要有以下规定：《公务员法》第三十七条规定、《法官法》第二十四条第二款、《决定》第十七条。尽管相关规定较为明确，但由于受评用衔接相脱节、奖惩落实不到位等运行体系外的因素影响，导致考核结果的使用效果与干部的新期待和新需求还存在较大差距。结合调查结果来看，我们不难发现，在岗位调整、提职晋升、工资福利等与干部切身利益密切相关、干部十分关心的环节使用上，往往忽略了考核结果的“定围甄别、标高参考、优化运用”的客观作用，加之缺少配套制度支撑和评用挂钩执行力度，过于倚重民主测评等主观因素，导致考核结果并未得到充分利用，运用效果并不理想，有时甚至被视同鸡肋，“食之无味，弃之可惜”。若不及时纠正，容易在干部中滋生“干不干事一个样，做好做差不亮相”的消极情绪和“评先评优轮流当，关系不好莫想上”的庸俗想法。
    三、设计与架构
我们认为，建立符合司法科学运行规律和法院管理要求的绩效考核评价机制，既是推动队伍建设跨越式发展的“指挥棒”，也是为争创“全国一流”提供精细化管理的“突破口”。为此，我们及时确定了“突出法院实践特色，破解绩效考核难题，谋划司法运行思路，推动队伍科学发展”的规划思路，着力研究如何在“以事定岗、以岗定人、以人定责”的基础上，确保实现业绩考核的全覆盖、精细化和考核结果的有效利用，从而建立科学、合理、量化的绩效管理机制，切实把评价机制引入审判工作、队伍建设、基层基础等各个方面。一是定准了“人”：即分类考核，对法官及其他工作人员绩效评估分为两个层次、四个序列进行。两个层次分别是：中层领导干部、非领导职务人员；四个序列分别是：审判（执行）序列、法警序列、书记员（法官助理）序列和司法行政综合序列。对部门绩效效评估分为两个类别进行，即将全院19个部门分为审判业务部门、司法政务综合部门。二是明确了“度”：即量性考核。绩效考核最大的难点，就是如何科学确定个人考核指标，实现定量测算与定性测评的有机结合。为此，我们从共同评价、工作业绩和定性测评三个方面设置考核指标，满分为100分，达到各项工作指标要求得基本分，未达到工作指标要求的按减分标准减去相应的分值。三是突出了“效”：优化考核。为充分调动各部门及个人的工作积极性和创造性，我们认为应当对在各项工作中取得突出成绩的部门、个人予以鼓励性加分。同时，把个人绩效考核按中层领导干部、非领导职务人员两个层次进行。其中，对被评为“优秀”等次的部门，适当增加该部门“优秀个人”的比例。此外，建议把考核结果作为干部调整使用、记功嘉奖、职务升降、离岗培训的主要依据，明确规定了凡涉及中层干部选拔、审判长的选任、非领导职务的晋升以及后备干部的选拔，都应当考虑绩效考核的结果，从而进一步深化人事制度改革，完善竞争激励机制。

笔者：市一中法院干部处 马翔