《劳动合同法》实施之后，铜梁法院受理的劳动争议案件倍增。为了更妥善处理劳动争议案件，保护劳动者及用人单位合法权益，化解矛盾、定纷止争，促进社会经济和劳动关系和谐发展，笔者特对该院2007年、2008年1月-10月近两年的劳动争议案件审理情况进行对比分析，就如何进一步妥善审理剧增的劳动争议案件提出相应的对策及建议。

    一、2007—2008年*劳动争议案件基本情况

 

    （一）劳动争议案件受理情况

    表一：2007年、2008年劳动争议案件数对比

	受理案件数 （件）	民商事案件数（件）	占民商事案件比例 （百分比）
2007年	66	1467	4.5|2|
2008年	280	2644	10.6|2|

 

    （二）劳动争议案件受理类型

    表二：劳动争议案件受理类型

	劳动合同		工伤保险		劳动报酬		经济补偿金
	数量	比例	数量	比例	数量	比例	数量	比例
2007年	2	3|2|	40	60|2|	21	31.8|2|	3	4.5|2|
2008年	48	17|2|	89	31.8|2|	134	47.9|2|	7	2.5|2|

 

    （三）劳动争议案件结案方式

    2007年、2008年分别审结劳动争议案件142件、255件（结案方式如下表）。

    表三：劳动争议结案方式

结案方式 时间	结案	判决		撤诉		调解
	数量	数量	比例	数量	比例	数量	比例
2007年	142	13	9|2|	106	75|2|	22	16|2|
2008年	255	72	28|2|	168	66|2|	15	6|2|

 

    二、劳动争议案件的特点及成因

    （一）劳动争议案件大幅增长

    如表一所示，该院2008年受理的劳动争议案件是2007年的4倍多，增长幅度很大，在民商事案件中所占比例也上升了6.1个百分点。劳动争议案件大幅增长，主要有以下因素：

    1、统筹城乡发展，城镇农民工递增。城乡综合配套试验区在重庆的建立，越来越多的农民向非农业产业转移，进城务工或进行非农业生产。用工数量增多，引发劳动争议相应也增多。

   2、《劳动合同法》的实施，劳动者的法律意识提高。对于劳动者来说，劳动利益不仅仅是经济利益，更是他们的生存利益，因而格外重视。随着社会各界对劳动者权益关注程度的不断提升，劳动行政机关在《劳动合同法》颁布后，重视对劳动者合法权益的保护，加强了贯彻执行宣传力度，使劳动者对其权利及义务加深了解，自我保护意识逐渐增强。而一些用人单位因执行劳动合同法有损企业利益，企图蒙骗劳动者，不依法为劳动者办理社会保险，甚至长时间不与劳动者签订劳动合同，因此劳动者依法炒用人单位鱿鱼，并要求用人单位支付经济补偿金；部分用人单位为规避劳动合同法中关于签订无固定期限劳动合同的规定，提前与劳动者解除劳动合同。劳动者的法律意识增强与用人单位规避法律的行为，必然导致劳动争议案件增多。

   3、《劳动合同法》的实施，劳动者的诉讼意识增强。该院受理劳动争议案件中，85.5|2|均为劳动者提起诉讼，其中农民工又占其主导，他们的受教育程度普遍不高，在《劳动合同法》实施以前对保护劳动者相关的法律法规接触甚少，多数与用工单位是无书面合同的事实劳动关系，用人单位与劳动者的权利义务无据可查，对劳动工资、工作期限、福利报酬和劳动保障条件等，一般都是口头承诺，并未进行书面约定，部分劳动者虽知道应签订劳动合同以保护自己的合法权益但不愿放弃就业机会也并未向用工单位提出签订书面合同，以放弃自己的合法权益为代价谋求一份工作。而在工作中用人单位克扣工资、随意终止劳动关系、发生工伤事故而未办理工伤保险等情况发生后，劳动者才有少数诉求司法途径解决。《劳动合同法》实施以后，大多数劳动者不再是忍气吞声、忍辱负重，而是理性选择诉讼渠道解决纠纷，保护自己的合法权益。

    4、新《诉讼费用交纳办法》实施，诉讼成本太低。劳动争议案件的诉讼费用成本每件仅为10元，降幅高达98.2|2|；加之《办法》规定适用简易程序审理、以调解方式结案或者当事人申请撤诉的，均减半交纳案件受理费。这就在一定程度上鼓励劳动者积极运用诉讼手段维护其合法权益，但同时也为一些用人单位逃匿转移财产、拖欠工人工资等恶意诉讼创造了条件。因为劳动争议案件诉讼成本极低，大量案件涌入法院。

   5、法院公正、高效审理，赢得人心。铜梁法院对受理的劳动争议案件，要求承办庭及法官要做到优先审理、优先做出裁判、优先执行，在审理中加强调解，在审理案件过程中，坚持中立、公平、公正。因为审理公正、快捷，法律和司法权威进一步增强，深得老百姓的信任，因此劳动者愿意将纠纷交由法院受理。

   （二）劳动争议受理类型多样

从表二统计数据可以看出，我院受理的劳动争议案件类型中，工伤保险及劳动报酬案件占绝大部分。工伤保险类型案件其特点在于多数用人单位为了节省费用而没有为劳动者购买工伤保险，一旦劳动者发生事故，双方就是否构成工伤、工伤赔偿标准等发生争议。另外用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬。也有因行业竞争激烈，企业经营每况愈下，无力支付工人工资。综合以上因素使其劳动报酬争议案件占有较高比例。

   该院劳动合同案件大幅增长，由2007年的2件上升为2008年的48件。此类案件主要是劳动者的合法权益受到侵害后，向用人单位要求赔偿时，双方因劳动关系确认而发生纠纷，起诉的目的在于获得工伤赔偿、经济补偿金或其他因劳动合同成立而产生的权益。

   （三）群体性劳资纠纷和新类型案件成为新诉讼趋势

   在2007年，铜梁法院尚未受理群体性劳动争议案件，而2008年则受理了104名工人诉铜梁县安溪建筑有限公司劳动报酬纠纷和36名工人诉铜梁县新六煤矿、40名工人诉坪坝煤矿追索经济补偿金纠纷三大群体诉讼案件，从相关部门了解类似诉讼案件在今后几年将呈上升态势。这是因为劳动合同法加大了对劳动者的保护力度，部分企业主要是一些中小企业在法律颁布实施前采取批量裁员、重新签订劳动合同、改变工资结构、将正常的劳动关系强行转变为劳务派遣等办法，损害了工人的合法权益，导致群体性诉讼；同时，劳动合同法实施后，用人单位劳动力使用成本增加幅度大，一些规模小、管理不规范的企业难以继续经营或因负债转移财产逃匿，激化了劳资矛盾。另外，由于劳动合同法和劳动争议仲裁法的修改，劳动争议案件除传统的工资争议、社会保险争议、解除劳动关系三大类型外，出现了诸如为签订无固定期限劳动合同、劳动者诉请签订书面合同等新类型案件。对新类型案件，法律规定较原则，法院审理难度加大。

   （四）撤诉、调解方式结案比例大。

   如表三所示，该院劳动争议案件结案方式主要以撤诉、调解为主。一方面劳动争议案件相对于其他民事纠纷，案情比较简单，矛盾冲突还没有达到不可调和的程度，诉讼双方都不愿意为此耗费过多的时间和精力，具有一定的调解基础；另一方面，也充分表明该院在审理中加大调解力度，将调解作为审理劳动争议案件的必经程序，对用人单位和劳动者释明法律相关规定，促使双方在法律规定范围内达成调解协议，并督促其兑现，既增强了用人单位依法用工意识，又有效维护了劳动者的合法权益。

   三、加强劳动争议案件审理的对策建议

面对劳动争议案件倍增态势，如何进一步审理好劳动争议诉讼案件，笔者特从源头预防和妥善处理两个方面提出对策建议。

   （一）在预防方面，要以构建和谐劳动关系为出发点和落脚点，深入加大法律宣传培训和执行力度。

   1、《劳动合同法》实施时间还不长，最近国务院又颁布了《劳动合同法实施条例》，对劳动合同法实施的若干问题作了进一步明确与规定，劳动行政部门、司法机关应结合条例加大宣传力度，尤其是建筑、服务等行业和农民工等重点人群中劳动合同法的贯彻实施，使这部法律及条例尽快普及社会、深入人心。进行法律宣传培训时，应立足于构建和谐劳动关系，重点倡导用人单位与劳动者的相互信任、坦诚相待，积极履行相互告知义务。当前，在以用人单位为主导的劳动关系格局中，较多用人单位不愿主动告知劳动者工作内容、工作条件、工作特点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况，通过宣传培训，促使用人单位严格履行这一义务，以杜绝欺诈劳动者行为；同时，要求用人单位在招用劳动者时应充分尊重劳动者，不得扣押劳动者的身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保，也不得以其他名义向劳动者收取财物。作为劳动者，在入职时也应如实提供个人资料，以取得用人单位信任；如果与前一用人单位终止或解除劳动合同，应先处理好与前一单位的善后事宜，再选择新单位。

   2、加大监管力度，提高合同签订率与履行质量。劳动合同法的实施既要依赖于用人单位的自觉行为，也需要执法机构的监督检查。执法机构要通过加强组织领导和队伍建设，发挥好劳动监察部门纠正劳动领域违法行为的职能。继续开展推进劳动合同签订的专项行动，不断扩大签订劳动合同的行业和领域，规范劳动合同文本，推广使用农民工劳动合同简易文本，提高合同签订率与履行质量。为保证合同签订率与履行质量，一是要求用人单位与劳动者在形成劳动关系时要及时、郑重地签订内容全面合理的书面劳动合同；二是要求劳动合同的内容必须具备法定条款，其文本必须同时交付劳动者一份否则用人单位可能承担损害赔偿责任；三是在符合《劳动合同法》第十四条的三种情况下，用人单位应主动与劳动者订立无固定期限的劳动合同，除非劳动者明确提出要订立固定期限劳动合同；四是对劳动者报酬和劳动条件等标准必须约定明确，否则将适用集体合同或同工同酬；五是对试用期的约定必须严格遵循法律规定不得超期，试用期工资必须符合法律规定。加大监管力度，重点是检查用人单位与劳动者在终止或解除劳动合同时的履行情况。其一，检查是否认真遵循非因其过失解除劳动合同的各项程序。《劳动合同法》第四十条规定的用人单位可以解除劳动合同的三种情形必须履行特定的程序，即需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济补偿金。其二，检查用人单位是否依法足额支付各种工资、奖金以及各种形式的经济补偿金。其三，检查用人单位是否以非因过失解除劳动合同时必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。其四，检查用人单位在终止或解除劳动合同之后，必须归还劳动者的档案和其他物品，并至少保存两年已经解除或者终止的劳动合同文本以备查。其五，检查劳动者是否秉承诚信办理好工作交接，并依照劳动合同的约定认真履行保守用人单位商业秘密的义务。

   3、发挥工会在维护劳动者权益方面的作用，逐步完善以劳动关系内部平衡为目的的劳资双方自治协调机制。《劳动合同法》中，工会的作用得到了加强，它将在劳动合同关系中指导劳动者订立和履行劳动合同，表达劳动者在劳动合同关系中的利益诉求，确保劳动者在劳动合同关系中的利益得到实现，制约用人单位在劳动合同关系中的强势地位，并协助劳动保障部门在劳动合同关系中的执法监督。工会需要将上述作用发挥到位，尤其要在用人单位制定、修改、决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项的规章制度时充分发挥作用，在制定集体合同时发挥主导作用，并在此基础上与用人单位建立和完善集体协商机制，充分沟通交流，平衡利益，将各种不利于构建和谐劳动关系的因素消灭在萌芽状态。

   （二）在妥善处理方面，要创新纠纷解决联动机制，减轻法院审判压力

   1、采取“裁审分轨、各自终局”的双轨制模式。针对劳动争议案件倍增现状，该模式应是我国劳动争议处理体制改革较为理想的选择，它有利于缩短劳动争议处理周期，降低劳动争议处理成本，节省司法资源，从而更“公平、及时、有效”地保护劳动者合法权益，并实现程序公平价值与效益价值的合理平衡，达到整个社会效益的最优化。首先，改变目前存在的劳动争议诉讼化、劳动争议民事化的趋势，劳动争议的处理应以协商、调解和仲裁为主，以诉讼为辅。其次，建立强制仲裁和尊重当事人程序选择权相结合的原则。对于小额劳动报酬争议，实行强制仲裁，且一裁终局。对于其他案件，已经起诉的则不得再申请仲裁；不服仲裁起诉到法院的，法院也将开庭审理改为书面审理，只对仲裁裁决认定事实和适用法律错误的案件开庭审理。就劳动诉讼制度而言，建议适当提高劳动争议案件的诉讼收费标准，防止有的当事人特别是非公有制用人单位通过恶意诉讼来拖延时间，并借机转移和隐匿财产，“合法”地逃避责任，同时通过加大司法救助力度确保劳动者打得起官司。

   2、开放社会化调解机制，为劳动争议处理提供更宽的解决渠道。一是发挥人民调解委员会和其他既有的法定调解机构的功能，鼓励这些调解机构受理劳动争议案件、参与劳动争议案件；二是允许社会力量如工会组织、企业家组织、社会团体、行业协会等开办公益性调解机构调解劳动争议。这种调解制度实行彻底的自愿原则，申请调解由当事人自愿选择，调解协议由当事人自愿履行，法律上不赋予其强制执行力。

   （三）在妥善处理方面，法院要以保障民生为指导，完善司法应对机制

   1、明确案件审理思路，及时妥善处理纠纷。审判工作应坚持以保障民生、促进和谐、服务区域经济社会发展大局为出发点和归宿，积极审慎审理好劳动纠纷案件，妥善化解劳动关系中产生的矛盾纠纷。同时，还要坚持法律效果和社会效果的统一，通过准确适用法律，在保护劳动者的合法权益的同时，也要注意保护用人单位的权益，缓解双方之间的冲突和对立情绪，并及时与有关部门沟通，争取支持。在平等保护双方利益的同时坚持对弱势群体进行适当倾斜的原则，对事实上的弱势群体既要做到法律程序上的平等保护，也要在坚持社会公平秩序的基础上合理平衡利益。此外，劳动争议案件特别是劳动报酬争议案件往往影响到当事人的生产、生活，处理必须及时，否则会导致矛盾激化，影响社会稳定。对严重影响到当事人生活的此类案件，要快立案，快审理，快执行，及时妥善化解矛盾。

    2、在纠纷解决方式上，继续大力倡导诉讼调解。第一，健全调解机制，制定《劳动争议案件调解操作规程》，使劳动争议案件的调解工作有章可循。第二，强化激励机制，将劳动争议案件的调解结案量纳入法官岗位考核目标及个人业绩档案。第三，拓宽调解方法，大力推行庭前调、庭中调、庭后调等各阶段并行的调解方法，实行全程调解，力争做到案结事了。第四，根据双方当事人的心理进行调解，积极为其创造对话、交流的机会和条件。

   3、加强审判组织建设，努力提高审判效率和审判质量，强化劳动争议审判工作的重要地位。合议庭在审理各自普通民事案件的同时，优先审理劳动争议案件，从而在审判力量上充分保障劳动争议案件的集中快速处理，提高审判效率。对于劳动报酬纠纷，因劳动报酬事关劳动者的生活，诉讼中应及时采取先予执行和财产保全措施，保证劳动者在诉讼期间的正常生活。目前，除传统的工资争议、社会保险争议、解除劳动关系三大类案件外，已出现因签订固定期限劳动合同产生的纠纷、劳动者诉请签订书面劳动合同等新类型案件，审判委员会要加强对劳动争议案件的调研，指导审判实践，加强对法官的业务培训，系统学习劳动法律、法规、政策，提高劳动争议案件的审判质量。

   4、加强与有关部门的沟通联系。立足劳动争议案件的特点和现行解决机制，在案件审理过程中，要注意与当地劳动行政部门、劳动仲裁机构的交流与配合，加强联系，及时通报情况。在处理集体劳动争议案件时，法院要积极与当地工会组织配合，使案件得到及时处理，保证此类案件从仲裁到诉讼的顺畅衔接和妥善处理，消除不稳定因素，使法院的审判工作融入到对劳动争议案件的综合治理之中。

                                                       

                                                                  （任韵霖）