劳动争议仲裁制度是对劳动争议或纠纷由第三人居中所作的裁断，是劳动争议和纠纷解决的程序制度。我国的劳动争议仲裁程序作为诉讼程序的前置性程序的规定，具有极大的不合理之处，既影响到劳动争议解决机制的运行效率，又限制了当事人的自主选择权，还使得仲裁不当然具有终局性法律效率。鉴于此情形，应当理清仲裁与审判的关系，实行裁审分离。
一．劳动争议仲裁制度概述
所谓劳动争议，又称劳资争议或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。[1]台湾法学家史尚宽先生把劳动争议分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议。广义的劳动争议是以劳动关系为中心所发生的一切争议。而狭义的劳动争议仅限于雇用人与受雇人之间所生之争议以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体之间的争议。[2]
无论是广义的劳动争议还是狭义的劳动争议，其实质都在于围绕劳动关系发生，二者区别只在于争议发生在不同的主体之间。广义的劳动争议，包括劳动者与用人单位之间、劳动者之间、用人单位之间发生的争议。而狭义的劳动争议，仅限于劳动者与用人关系之间的争议。本文所称的劳动争议，是从狭义的劳动争议而言。
劳动争议仲裁制度，应当从劳动争议和仲裁两个环节去分析和概括，其指的是对劳动争议或纠纷由第三人居中所作的裁断，是劳动争议和纠纷解决的程序制度。[3] 这个概念是从劳动争议制度本身的性质、特征抽象概括所得，是一般意义上的劳动争议仲裁制度。从另一角度，具体到我国司法实践中的特征和现状来看，一般认为，劳动争议仲裁制度是依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三者，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。
就我国现行的劳动争议仲裁制度而言，其重要特征在于劳动争议仲裁程序是劳动争议诉讼程序的前置程序。《劳动法》第78条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”从法律的明文规定可以得出，人民法院只受理经过仲裁且对仲裁裁决不服的劳动争议案件，其实质是将劳动争议的仲裁规定为提起诉讼的前置性程序。把劳动争议仲裁程序作为劳动争议诉讼程序的必经程序，不经仲裁则无法寻求诉讼救济，使劳动争议仲裁程序带上了强制性色彩。
二．我国劳动争议仲裁程序之缺陷分析
上文已经提到，在我国，劳动争议仲裁程序作为劳动争议诉讼程序的前置程序，是提起诉讼的必经阶段。如此规定具有极大的不合理性，可以从以下几方面来看：
（一）造成劳动争议解决机制的低效率运行，违背效率与公正
用人单位与劳动者之间发生劳动争议的，当事人可以依法申请调解、仲裁，或者提起诉讼，也可以通过协商方式解决。当事人寻求保护最主要的途径还是仲裁和诉讼，而仲裁又是诉讼的一项必经程序。根据我国现行法律的规定，仲裁裁决应在收到仲裁申请的六十日内作出，而民事诉讼普通程序所规定的一审期限是6个月，二审期限是3个月，在特殊情况下，审限还可以依法延长。一个动争议的案件，如果经过协商、调解、仲裁、一审、二审甚至申诉程序，案件经过较长的时间仍无法了结，对法律运作效率造成不良影响。效率，最简单的理解即是投入与产出或成本与收益之间的比例。现代社会对效率的追求，就要求充分利用资源，以最少的投入获得最大的产出。而仲裁作为前置程序，先仲裁后诉讼的制度下，大多数纠纷经仲裁并没有得以解决，还是会通过法院的诉讼程序完结。已经经过仲裁的案件提交到人民法院后，人民法院又必须按照民事诉讼法的规定对劳动争议案件重新查清事实，进行审理，实质上是在重复仲裁委员会已经做过的工作，造成司法资源的浪费。
另一方面，在劳动争议案件中，劳动者明显处于弱势地位。经济上劳动者与用人单位不可同日而语，工作上劳动者又不得不受制于用人单位，没有财力、精力、时间花费于漫长无休止的争议处理过程中。作为解决劳动争议的机制，其在制度设计上应当向处于弱势的劳动者予以倾斜保护，而仲裁的前置性程序却悖离了这一价值取向，不利于公平公正地保护劳动者利益。
（二）限制劳动争议当事人对于仲裁程序的自主选择，不利于保护诉权
《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”该条文对于仲裁与诉讼的规定，是并列关系。从条文的理解来看，当事人可以任意选择其中的一种或者几种。而实践中的情形却是，当事人没有经过仲裁，就无法向法院提起诉讼。将仲裁规定为诉讼的前置程序，使得劳动者在发生劳动争议时，若想寻求整个社会最具权威性、终局性和公正性的裁判方式，即司法诉讼的方式来保护自己，就不得不经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，其后才能以对仲裁裁决不服为由像人民法院提起诉讼。否则，则会遭到法院不予受理的对待。此种情形下，前置程序不但限制了劳动者在寻求救济时的自由意思，不利于保护劳动者的诉权，也增加了劳动争议当事人解决争议的时间和费用成本。
与此同时，《劳动法》第82条又作了如下规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”由此在司法实践中还会经常出现一种尴尬的情形，劳动者在超过提出仲裁的时效期间后，向劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，被仲裁委员会依法不予受理。而劳动者再向法院提起诉讼，又会被法院以没有经过仲裁为由，不予受理。此种情形下，当事人状告无门，有法律明文规定的救济方式，却仍旧找不到可操作的救济途径。
（三）劳动争议仲裁一次裁决但不终局[4]
仲裁作为民商事领域中解决纠纷的一种法律程序，由非法律机构的第三人作出裁决后即对当事人具有拘束力。若一方当事人不履行仲裁裁决，另一方当事人可以申请法院对裁决强制执行。非因仲裁程序违法，法院不得以审判权否定仲裁裁决。而按照我国当前的劳动立法规定，当事人对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。即只要符合了法定期限，当事人即可按其自主意思，以诉讼方式否定仲裁裁决的效力。
劳动争议仲裁裁决不具有终局性法律效力，也使争议双方当事人对于仲裁裁决的权威性产生不信任。而对仲裁裁决的不信任，又进一步促使当事人通过诉讼手段寻求救济。循环往复，造成仲裁程序形同虚设。
三．完善我国劳动争议仲裁制度之建议
鉴于上述前置性劳动争议仲裁程序之不合理，笔者认为完善劳动争议仲裁制度最首要措施即是理清仲裁和诉讼的关系，裁审分离，实行或裁或审。为保证此机制的顺利运行，应当进行相应的制度改革。
首先，制定完善的劳动仲裁立法，规定科学合理的仲裁程序，为仲裁和诉讼程序的分离奠定良好法律基础。
其次，设立独立的仲裁机构，完善劳动争议仲裁员的准入制度。劳动仲裁机构隶属于地方行政部门，使得仲裁机构具有很强的行政色彩。办事机构人员大多为劳动行政部门普通工作人员，人员流动性大且业务素质难于保证。因此，在保证劳动争议仲裁机构独立的前提下，提高劳动争议仲裁员准入资格门槛，强化仲裁人员业务素质和职业水准，以避免仲裁过程中仲裁员适应法律的过失与疏漏，为裁审分离奠定技术基础。由此，建立公众对于劳动争议仲裁的信心和信赖，提高仲裁裁决的权威性。当事人对仲裁裁决权威的认可，可以使当事人自觉接受并服从裁决结果，而不一定非要诉诸司法程序解决劳动争议，节约司法资源，实现法律对效率价值的追求。
再次，实行仲裁与诉讼的分离，或裁或审。在劳动争议的救济途径中，将现行的劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的关系切断。劳动争议发生后，当事人依其自由意志，或者选择申请仲裁机构进行仲裁，或者选择向司法机构提起诉讼。无论是仲裁机构作出的裁决，人民法院一审上诉期满未上诉之判决，还是二审法院所作的判决，均确定地终局地发生法律效力。
参考文献：