随着经济体制改革的不断深入，企事业单位劳动用工制度改革的不断深化，劳动者和用工单位双方法律意识的逐步提高，各种类型的劳动争议案件逐年攀升。尤其是2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施，从构建和谐劳动关系的角度，加大了对劳动者平等保护的力度；加之劳动争议案件诉讼门槛降低（诉讼费仅10元）等因素，大量劳动争议案件涌入法院。

    一、当前劳动争议案件呈现的突出特点

   1、案件数量大幅上升。今年1－7月，该院受理劳动争议案件189件，较2006年、2007年年均收案数增长了3.2倍，占民事收案总数的10％。

    2、争议主体多样化。提起劳动争议的原告既有自然人,也有法人,既有权利人，也有义务人，但仍然以劳动者合法权益受到损害提起诉讼的居多；而用人单位中民营企业、私营企业增多。此外，外来务工人员、农民工参与劳动争议诉讼增多，多是涉及社会保险和工资问题。

   3、争议内容呈多元化和复合性趋势。既有因劳动合同期限、解除劳动合同引起的纠纷，又有因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议，也有对辞退、开除等处理决定不服引发的争议；既有因事实劳动关系产生的纠纷，也有因雇佣劳务关系产生的纠纷；还有因劳动者户口、人事档案和社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。且在劳动争议中，往往不是单纯的上述情形，常常是交织在一起的，比如因辞退引发而争议还涉及工资、社会保险、经济补偿金等问题。

    4、群体性争议所占比重较大。随着群众法制观念的逐步增强，当劳动者权益得不到有效保障时，往往不再“忍气吞声”，而选择诉讼途径解决。特别是拖欠工资、内退下岗职工的生活待遇、企业改制中富余人员的安置补偿等带有普遍性的劳动纠纷引起的诉讼，其主体可能是几人、几十人甚至上百人。今年1－7月受理的群体性劳动争议纠纷案件，占劳动争议案件总数的1／2，其中当事人最多的达100余人。

    二、劳动争议案件增多的原因分析

   1、劳动合同履行不规范，权利义务关系不明确。用人单位和劳动者签定的劳动合同中，用人单位对劳动者工资报酬、合同期限、“三金”缴纳等有关规定含糊其辞，有的故意回避应承担的义务，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位直接不签订或拖延签订劳动合同，有的则采取签订“霸王合同”、“生死合同”等方式，侵犯劳动者的合法权益。

   2、企业改制、事业单位改革中，未能妥善处理历史遗留问题。近几年来，随着改革的不断深入，国有、集体企业改组、改制、改造的力度不断加大，部分事业单位为精减机构提高工作效率，也裁减了富余人员，如允许企事业单位职工停薪留职、“下海”经商，有的则作下岗、待岗、轮岗处理，由此引起劳动合同变更、解除，由于未按法律和政策规定来处理劳动关系，从而引发劳动争议甚至是群体性劳动争议。

   3、部分民营企业存在大量事实劳动关系。部分民营企业、个体私营企业和个体经济组织使用劳动者的现象非常普遍，但在具体用工过程中，劳动者尤其是季节性、临时性打工者，并未与用工单位签订书面劳动合同，对劳动工资、工作期限、福利报酬和劳动保障条件等，一般都是口头承诺，未进行明确的书面约定，在实际劳动中就劳动关系是否成立易产生各种争议和纠纷。

    4、用人单位安全生产意识淡薄。在诉之法院的劳动争议案件中，工伤事故待遇纠纷占到一定比例，其中以煤矿、建筑工人受伤主张权利居多。主要原因是一些煤矿主未按规定给工人缴足保险金额，导致发生工伤事故赔偿不到位，引发纷争；一些具有建设施工资质的承包人将工作(或部分)转包(或分包)给个人组织人员承建，由于分包人没有建设资质、安全生产管理不善、措施不到位等原因，容易导致工伤事故发生。再加上分包人作为用工者未依法给工人缴纳保险，分包人无力解决受害者的工伤待遇，而发包人和承包人、分包人互相推诿，导致受害者的伤亡待遇得不到解决，从而引发纷争。

   5、新《劳动合同法》、《劳动争议仲裁法》实施的影响。部分用人单位对《劳动合同法》不甚了解，担心新法所限制的签订无固定期限劳动合同情形的发生，从而在解除与劳动者的劳动关系采取了偏激行为，尤其是民营企业由于长期以来劳动用工不规范，成了侵权行为的多发区域。从今年1－7月发生劳动争议的用人单位看，民（私）营企业占到68.5|2|。同时《劳动争议调解仲裁法》取消了受理劳动争议仲裁案件的收费许可，过去因经济困难而打不起“官司”的障碍彻底排除，实现了劳动者维权零成本，加上劳动者维权意识进一步增强，造成了短期内投诉案件的突增。

    三、解决劳动争议案件的建议和对策

   （一）加大宣传力度，增强用人单位和劳动者双方的法律意识。劳动争议不断增多，既有用人单位故意规避法律、侵犯劳动者合法权益和法律意识淡薄的原因，也有劳动者择业警惕性不高，维权意识近乎不存在的原因。因此，必须通过办培训班、电视专题讲座、以案说法等形式，加大对《劳动法》、《劳动合同法》及相关法规和政策的宣传力度，增强用人单位和劳动者双方的依法用工意识和自我维权意识。

   （二）建立完善多元化的劳动争议调处机制。我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商—调解—仲裁—诉讼”，因此，必须充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，共同化解日益繁重的劳动争议。劳动保障部门应充分发挥行政监管职能，对用工单位违反劳动法法律、法规，侵犯劳动者合法权益的行为要依法查处，使企业因违法成本过高不敢违法，营造严格遵守劳动法律法规氛围。同时指导用工单位建立健全规章制度，落实各项劳动标准，督促企业完善劳动合同管理制度，依法做好劳动合同签订和履行工作。对未建立工会组织的企业和用工单位，政府职能部门应督促其建立并积极发挥调解作用，力求把劳动争议消除在萌芽和初始状态。劳动仲裁机构在处理劳动争议中要发挥主动性，会同政府、地方工会、企业、工会，引导双方采取协商办法解决纠纷，不能“一裁了事”，使大量劳动争议进入诉讼程序。

   （三）人民法院应依法慎重审理劳动争议案件。劳动争议案件逐渐呈现出数量大、涉及当事人多的特点，且劳动关系双方以利益冲突为主，矛盾较为尖锐，涉及法律关系非常复杂，稍有不慎，就会引发群体性上访等不稳定事件发生。因此，人民法院要选派业务知识较强、审判经验丰富、善于做调解工作的法官，相对固定组成合议庭，专门审理劳动争议案件。审判人员一方面认真研究相关法律法规，吃透精神，提高庭审驾驭能力和审判能力，对复杂疑难案件提交审委会讨论决定，另一方面要找准双方争议的焦点，积极会同劳动部门对劳动争议案件进行深入细致的再调解。调解中要注意坚持以合法自愿为基础，查明基本事实，使调解工作有据可依；同时注意调解方法，抓住劳动者的真心往往不是要和用人单位撕破脸面，激化矛盾，而是希望与其达成和解，实现自己权利的心理，分开做双方工作，以便达成协商一致的目的；还要争取用人单位的主管领导和上级领导的参与，提高调解的针对性和实效性。对于调解不成的案件，要通过耐心细致的工作及法律文书充分扎实的说理来说服双方，既公正依法保护劳动者合法权益，又使劳动者过分要求得以遏制，维护企业的正当权益。（邓娟）