《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）已经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，自2008年1月1日起施行。该《条例》第二条明确规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”的确，《条例》的通过着实令人振奋，然而《条例》能否真正得到落实却不得不让人担忧。

    “带薪休假”早已在大多数经济发达国家以及部分发展中国家施行了。“带薪休假”在中国已经呼吁了多年。走过了十多年的历程，《条例》终于在一片欢呼声中出台了。“实行职工带薪年休假制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。”党和国家高度重视我国的年休假制度建设,从1991年6月，中共中央、国务院下发的《关于职工休假问题的通知》到全国人大常委会1994年7月制定的《中华人民共和国劳动法》和劳动部在1995年8月11日印发的《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》，再到2005年4月制定的《中华人民共和国公务员法》，都对职工休假事项作出了相应的规定，职工的休息权利得到一定程度的保障。特别是国务院于2007年12月7日出台了《职工带薪年休假条例》对带薪年休假作出了全面、具体的规定，与时俱进，具有里程碑的意义。

    应该说，国务院推行职工带薪休假制度，体现了以人为本的执政理念、体现了构建和谐劳动关系的价值取向，突现了民本、民生和民权思想。它让我们明显看到了党和政府对广大劳动者的关怀，虽然珊珊来迟，但也让我们看到了维护自身合法权益和提高自身劳动福利的希望。

    《条例》的出台，以人为本，顺应民意，值得称道。然而，笔者认为《条例》中有几处规定值得商榷。

    1、带薪休假时间。《条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《条例》将工作年限分为三个阶段：1至9年；10至19年；20年以上。笔者认为此处年限规定太宽、跨度大，有悖公平。比如：工作了仅1年休假5天，工作了9年也只休假5天；工作了10年休假10天，工作了19年也只休假10天，这显然有失公平。如果将工作年限阶段分得更细一点，如分为工作已满1年不满5年；已满5年不满10年；已满10年不满15年；已满15年不满20年；已满20年，五个阶段，既能体现公平原则，又能调动劳动者的积极性、构建和谐的劳动关系。以发达国家日本为例，日本年假至少是10天，工龄每增加一年增加一天，当然最多是20天，此外还有法定的节假日。

    2、工作年限。《条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。《条例》规定：单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。此处对“连续工作”规定不明确，是指在同一单位的连续工作，还是指既包括在同一单位的连续工作，又包括在不同单位的连续工作。现在工作流动性较大，如果对此不明确规定，职工权益可能会受到损失。如：对于仅签订1年劳动合同的员工可能就无法享受到这一待遇。中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华说：“一般而言，工龄应该连续记载，只要是我国合法的用工形式，只要发生了工资关系，都算做工龄。”

    3、不安排职工年休假的情形及补偿规定。

    《条例》第五条第三款规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300|2|支付年休假工资报酬。虽然条例规定，“不能安排年休假的，需要经职工本人同意”，但一般情况下，对于领导（上司）的要求，职工很难说出“不同意”。即使是按条例的规定补偿三倍工资，对于收入以奖金为主的职工来说，三倍工资其实并没多少钱。况且，条例规定的也只是职工同意因公放弃年假的，单位“应当”支付3倍工资。但是，没有提及职工“自愿”放弃的情况。根据条例出台之后专家的解释，职工自己如果主动放弃年假的，单位没有义务给3倍工资。这种情况下单位根本不违法。

    “徒法不足以自行”。任何内容良好的法律如果不能真正落到实处，得到切切实实的执行，那将是一纸空文，贬损法律自身权威，降低社会公信力。《条例》对年休假的监督机制作了3个方面的规定：

    一是《条例》第六条第一款规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。的确需要“主动”监督检查。在就业形势日趋紧张的情形下，劳动者面对来之不易的工作，是不敢轻易得罪用工单位的，受侵害的员工，不敢举报，更不敢去维权诉讼，否则肯定丧失工作彻底回家“休假”。如果有关部门不切实地履行自己的职责，主动监督检查，那么劳动者合法权益自然难以得到真正维护。

    二是《条例》第六条第二款规定：工会组织依法维护职工的年休假权利。但未明确工会组织通过何种途径，何种方式来维护，如果维护不力将受到何种惩罚。

    三是《条例》第七条规定：单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

    虽然《条例》对其监督执行机制有了规定，但笔者认为其力度不大、威慑力不够。由于带薪休假相关规定未细化、单位是否支持、人员编制紧张、就业压力大和更重视现金报酬几大因素，加之相对于用人单位来说，职工处于弱势地位，如果监督执行措施力度不大、威慑力不够，《条例》很可能难以落实，这将使带薪休假时下在大多数人眼里，依然只是个听来美妙的时尚名词，不能给广大劳动者带来实质上的福利。

    《条例》的出台，表明了我们党和国家对构建和谐劳动关系、维护广大劳动者的合法权益以及提高其劳动福利的决心和愿望，体现了党和国家以人为本的人文精神。对广大劳动者来说，《条例》生效后能否真正给其带来福利、带来多大福利，关键还是要看《条例》能否得到真正落实！要避免《职工带薪年休假条例》出现难以落实的情形，需要相关部门加快制定、完善相应的配套政策，加大监督力度；需要社会各界有针对性地切实维护与强化规章制度的权威性，努力确保《条例》得到真正落实。

    针对正式出台的职工带薪休假制度,有关部门和个人都应引起足够的重视，让《条例》深入人心。一方面各级各相关部门、组织，如政府人事部门、劳动保障部门、司法机关、工会组织等等要积极倡导广大劳动者学习和宣传条例，让广大劳动者知道，带薪年休假权利是国家赋予的，劳动者要主动争取的权利，不能等着单位送上门。另一方面要加强用人单位对《条例》的学习领会，让劳动者带薪休假真正成为用人单位的一项自觉行动。

    《条例》内容是很好的，但其总体来说规定还是比较笼统，缺乏具体、细致的配套政策或解释。 因此，建议相关部门加快步伐，制定并完善相应的配套政策或解释，增强《条例》的可操作性。

    一是应将休假期限、休假时间、不能休假的补偿时间、救济渠道等问题在劳动合同中表示出来，并且在劳动合同中明确相应的法律责任，让用人单位不能违法；

    二是要加大用人单位的违法惩处力度，提高罚款限额，让那些无视职工休假权的企业主受到严厉处罚和经济损失，同时也应该给严格遵守这项制度的企业以相应的政策优惠，比如减免税收，给予荣誉奖励，等等，只有这样，才能有效地调动企业和社会的积极性，让职工带薪休假权利真正得到落实，不仅仅是“纸上的权利”。

    三是要加强执法部门对用人单位的监管，建立详尽、快速、有效的监督机制，让用人单位不敢违法。不仅广大工会组织要尽快实现自身职能的回归，依法维护职工的年休假权利，劳动监察部门也要更多地与法院、公安、工商等强力职能部门协调合作，形成一种综合性的治理机制，进一步加大对企事业单位的监督执法力度，及时严厉制止与查处各种违法行为，加大违法者的违法成本，从而确保《职工带薪年休假条例》得到具体、有效地贯彻实施。

 

文/ 李庆