【摘 要】考核和激励是干部管理工作中的重要环节之一,也是加强干部队伍建设的重要举措。如何构建符合科学发展观和正确政绩观要求的年度考核评价体系和竞争激励机制，使干部队伍更好地为全面建设和谐社会提供优质、高效的服务，成为摆在我们面前的迫切问题。笔者拟以此为重点，抛砖引玉，与同仁共勉。
【关键词】考评 职位分析 平衡计分 激励效能
引 言
年度考核评价是一个干部政治品格和工作才能最直接的体现，对于正确评价和使用干部，充分发挥激励作用，树立正确的用人导向有着举足轻重的作用。因此，建立一套科学合理的年度考核评价工作机制，有助于准确、客观地识别干部，有助于激发干部的进取心和创造力，有助于在干部队伍中落实科学发展观和正确政绩观。下面，笔者就这一问题进行初步探讨。
一、现行考评激励机制存在的主要问题
通过抽样调研，笔者发现目前干部年度考评激励机制普遍存在以下四个问题。
一是考核标准笼统，不能全面反映干部的真实情况。年度考评指标过于泛化，重综合，轻分析，定性多，定量少，考评内容局限于“德、能、勤、绩、廉”母系指标，而下一层次并没有更为细化的子系指标，缺乏直观有效的表现手段，实践操作性较差。
二是考评方法简单，工作效率低下。在考核过程中，采用“一刀切、一锅煮”办法，对不同岗位的考评方法千篇一律，考评手段偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等传统方式，缺乏针对性、经常性、跟踪性的考评方式，做出的考评结论模糊，评价随意性较大，难以令人信服。
三是考评结果与干部使用“两张皮”，激励效能较差。单一的考评方法使得考评结果缺乏层次性，对不同职级干部的考评存在“论资排辈，轮流坐庄”现象。在年度考评中，对于有一些基本称职、不称职的公务员则难以通过现有的考评界定出来，从而制约了考核工作激励作用的发挥。
四是群众知情权、参与权、选择权和监督权落实不够，群众认可度不高。在干部年度考评中，群众评价权重偏低，群众监督程度偏低，群众参评代表偏少，呈现“两低一少”现象，造成群众难以全面、准确评价干部。
二、分析与对策
我国《公务员法》已于2006年1月1日起施行。要搞好新时势下的干部年度考评激励工作，就要在继承过去优良传统的基础上，针对存在的主要问题，去粗取精，大胆创新，不断加强干部队伍能力建设。通过调研，笔者认为主要应从以下四点着手：
一是细化考评标准，突出科学性。考评内容和标准，对整个考评激励体系的构建至关重要。首先，应当坚持从以人为本出发，按照“科学合理、客观公正、权责统一”的原则，将经济学中的成本分析原理引入考评内容和标准，使之能综合反映经济、社会和人的全面发展情况。其次，要充分考虑不同类别、不同行业、不同岗位、不同层次、不同地区的干部差异，分门别类地设置考评内容和标准，对于能定量考评的要定量，难于定量的，可进行定性分析比较，最大限度减少主观随意性。在此，可借鉴人力资源管理中的“职位分析法”，即在对职位信息的收集、比较、分类的基础上，编写工作职位说明书，对职位性质类型、工作环境、资格能力、责任权限及工作标准进行科学表述，明确职位在单位内部的地位及对工作人员的要求。“职位分析法”体现了以“事”为中心的职位管理，可以客观地固定某个职位的能级层次，并能根据职位的价值和干部的任职实力的匹配，对不同职位的干部进行科学的考评。最后，要充分体现可操作性，考评科目要突出工作重点，符合岗位特点，抓住业务难点，避免过于空洞、繁琐。如江西省新余市在干部考评工作中，设置了“德、能、勤、绩、廉”5项一级指标，26项二级指标，82多项三级指标，考评内容即有经济（GDP）指标，又有社会治安、环境保护、公共卫生和教育、就业保障、党的建设等非经济指标，重点考评干部树立和落实科学发展观和正确政绩观的实效。
二是扩大考评主体，突出民主性。多元、公开是公正性的重要保证。在调研中，笔者发现多数单位的考评激励机制具有典型的自上而下的单向性特征，考评主体的多元化程度明显不足。而考评主体的单一性是形成所谓“数字出干部”、“带病提拔”等现象的重要原因，因此，有必要在扩大考评主体上下功夫。一要加强社会组织对干部的评估力度，在这里，可参考欧美等国的做法，通过有计划地建立一些专门从事干部绩效考评的社会独立组织，让它们充分发挥社会化的人才评价作用，增加考评透明度，从而确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。二要改变过去单纯的自上而下的、封闭的考评激励模式，引入外部考评机制，形成一个开放式的考评体系，充分吸取群众的智慧。如江西省新余市在干部考评评议加权时，把群众评议权重提高到0.5-0.6，并把考评主体由以往的上级组织和上级领导，调整为包括各级相关领导在内的各个层面的干部群众，使与考评对换直接相关的上级、同级、下级和服务对象都参与到了干部考评中，从而扩大了群众对干部考评工作的知情权、参与权、选择权和监督权。三要坚持把我国的考核方法与国外人才测评技术有机结合起来，大力开发应用各种类型干部的测评技术。如被《哈佛商业评论》评为“过去75年来最强大的管理工具”的“平衡计分卡”，就是一个已经被广泛认同和使用的战略性绩效管理手段，分别有超过70的新加坡企业、60|2|的美国企业、50|2|的欧洲企业运用了“平衡计分卡”，这对于分解和衡量各类组织的战略资源，将战略资源转化成具体的衡量目标，并为衡量目标设定目标值，设定相应的责任人，配置相应的资源起着置关重要的作用。目前，中共四川省委组织部已邀请了澳大利亚的人才测评专家就将“平衡计分卡”运用到干部考评激励工作中，开展了专题研讨。在这一方面，我们也要加快与时俱进的脚步，早日开展相关课题的研究。
三是强化考评监督，突出制约性。一要建立考评信息反馈机制。在这里，可尝试借鉴自上世纪90年代初，在近100|2|的财富500强企业中广泛运用的“360度评估反馈”机制。它的意义就在于只要是与被考评人（Target）有互动关系的人，包括受评者的部属、同事、自己，甚至是服务对象，都有机会就被考评人的表现给予评量加馈。它通过相较于传统上对下的绩效反馈机制，更具有全面性、匿名性与客观性，更能真实反映干部整体的工作表现，因此它拥有较高的信度及效度。二要健全考评结果公示机制。可参照干部考察公示的相关制度，考评前，公布考评人姓名和监督电话，考评中，要尽量扩大座谈范围，广泛听取群众意见，不仅要考评八小时以内，也要考评生活圈和社交圈，力求全面掌握情况，考评后要公示考评结果，同时要注意考评结果的资源共享，可把考评结果及时通报上级主管部门等相关单位，提高考评结果的运用效益。三要完善考评责任追究机制。为加强对干部考评工作的监督和约束，提高考评工作质量，可由组织人事部门牵头，制定关于实行干部年度考评责任制度的规定加以规范。如浙江省淳安县就规定了“五个必须”来完善考评责任追究制，要求考评必须客观了解和掌握考评对象的基本情况，必须有考评人员签字认可的考评结论等，并对责任追究做出了详细规定，规定了考评人员如违反考评工作纪律，将给予相关责任人批评教育、调离等处理或党纪政纪处分。
四是坚持评用衔接，突出激励性。考评与激励二者之间，是相互依存，相互支撑的关系，要实现“考评得好的服众，考评得不好的服气”，就要坚持科学运用考评结果，完善考评与激励之间的衔接，这需要着重做好以下几点。一要充分发挥考评结果的牵引和激发作用。考评的关键是要在考评中形成考评回路，形成干部成长的正向反馈机制。因此，要进一步解决好价值分配杠杆的作用，将考评结果与任免、奖金挂钩。可通过建立台帐的方式，将年度考评靠前操作，即让干部以月或季为时段，填写《考评纪实手册》，由分管领导审核，形成一级考评一级，上级考评下级的链条，年末时及时收集、整理考评资料，进行综合评析，从而完整的考评工作体系，增强考评工作的权威性。二要坚持科学运用实绩考评结果的制度。要把考评结果作为干部调整的重要参考。经考评，确实是实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任；对于德才平庸、力不胜任的，要坚决调整；对因失职、渎职而造成重大事故和恶劣影响的，要依照有关法律法规进行处罚。再次，要针对考评中发现的问题进行整改，通过谈心、情况反馈等方式，帮助干部增进团结，形成合力。
结 论
健全和完善干部年度考评激励体系，是一项系统工程，难度较大，既要抓紧工作，又不能急于求成，这就需要树立以下三个工作思路，稳妥进行。
一是要树立“统一规划”的思路，根据各地各部门已经取得的大量的实践成果，充分考虑区域工作的实际，统筹规划安排，可按“先试点，后推广”的工作思路，有选择性地进行试点，并在此基础上有计划、有步骤地稳步推进。
二是要树立“突出重点”的思路，在体系上要突出考评标准这个重点，同时还要考虑形成符合工作实际、岗位特点的考评激励方法和配套的制度体系，在层次上要突出以地方领导干部考评为重点，并以此带动部门及一般干部的考评激励。
三是要树立“上下结合”的思路，加强宏观指导，但大量的工作还要发挥基层各部门的积极性，干部考评激励机制要取得成功，大量的第一手资料和宝贵经验都要来自地方，来自基层，来自实践，相关课题的调研工作力度还要进一步加强。
总的来看，年度干部考评激励体系的创新和全面落实，将会教育和引导广大干部树立和落实科学发展观和正确政绩观，势必形成激励干部比学习、比才干、比贡献、安心干事业的浓厚氛围和良好环境。
文/马翔