江津市人民法院民三庭 肖永富 邱世轩 刘祥
劳动权是一项重要的公民权利，公民能否有效地享有并实现这些权利对于促进和维护一个国家的经济发展与社会稳定，发展公民个人的创造力，获享劳动尊严有着极为重要意义的。在现代社会中，劳动权已经成为公民的宪法权利，充分保障劳动者合法权利是社会文明与进步的标志。在我国由于长期实行单一的所有制结构形式的计划经济体制，劳动者的就业和基本生活保障由国家统包，此时劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，具有极强的行政特征。劳动争议极少发生，即使发生一些争议也是通过行政手段加以解决，没有司法救济途径。改革开放以来，随着我国计划经济体制逐步转变为市场经济体制下的利益化和市场化的劳动关系。劳动关系的类型由过去单一的公有制劳动关系转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面。劳动关系的主体也由过去的国家代表企业，企业代表职工的状况转变为国家、企业、职工为各自相互独立的权利主体。随着劳动者的权利意思与司法救济意思正在逐步强化，这就使得劳动关系主体之间的权利斗争不可避免并日益加剧。加之，劳动争议案件是以劳动法及相关劳动法规调整，民商事审判中体现出的当事人意思自治原则在审理劳动争议案件中受到了一定的限制，而现形的劳动法律、法规又远远滞后于审判实践的发展，审判工作中存在着大量的疑难问题亟待解决。这就给审判工作带来了困难。于是就有了同一个案件在受理范围、实体处理上，同一法院的不同办案人员之间或者一审法院与二审法院的办案人员之间对案件的认识和处理就有不同的看法和结果。以致造成案件审理后的改判和重审，这不仅无谓地增加了诉讼成本，浪费了资源，也给当事人带来了困惑。为了探讨解决审判实践中存在的分歧，笔者结合劳动法法律、法规的规定就人民法院审理劳动争议案件的相关问题作一浅析。
一、关于人民法院受理劳动争议案件范围的问题
社会实践中，劳动用工方与劳动者因各种原因引起的劳动争议发生在社会生产的各行各业，可能出现在社会劳动过程的每一个环节，类型十分多，范围十分广。哪些劳动争议案件属于人民法院应予受理的范围呢？根据《中华人民共和国劳动法》第2条、《中华人民共和国民事诉讼法》第108条、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条的有关规定，人民法院受理的劳动争议案件应当具备以下条件。
（一）从劳动争议的主体来看，当事人一方必须是劳动用人单位，即企业（包括我国境内的国有企业、集体企业、私营企业、中外合作经营企业、外商独资企业）、国家机关、事业单位、社会团体以及个体工商户；当事人另一方应是与用人单位建立了一定劳动关系的职工，即包括企业的管理人员、专业技术人员、工人以及外籍员工等全体人员；国家机关、事业单位、社会团体的与之建立劳动合同关系的非工勤人员；个体工商户招收的学徒、帮工；用人单位与一部份离退休人员；个体工商户招收的学徒、帮工，用人单位与一部份离退休人员以及聘用的离退休人员。
（二）从劳动争议的类型来看，人民法院受理以下几类劳动争议案件。1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；3、因履行劳动合同（包括执行、变更、解除、终止劳动合同）引起的争议；4、因认定无效劳动合同发生的争议；5、因职工流动发生的争议；6、因用人单位裁减人员发生的争议；7、因经济补偿和赔偿发生的争议；8、因履行集体合同发生争议；9、因用人单位录用职工非法收费发生的争议；10、劳动法律、法规规定当事人由人民法院处理的其他劳动争议案件。
（三）从受案的前提条件来看，当事人双方发生的劳动争议必须是已经地方劳动仲裁委员会仲裁，当事人一方对仲裁决不服而提起的诉讼，我国劳动法律、法规规定，对劳动争议案件的处理实行一裁二审终审制度。地方劳动仲裁委员会的仲裁是处理劳动争议案件的必经程序和人民法院受理劳动争议案件前置条件。当事人只有在经劳动仲裁委员会的仲裁处理后，对仲裁决不服的，才能就争议事实向人民法院提起诉讼。
（四）从受理的时效来看，当事人对仲裁裁决不服的，应当在自收到仲裁裁决书之日起十五日内，向人民法院起诉，期满后起诉，人民法院不予受理。
（五）当事人对劳动争议案件的起诉除具备上述条件外，还应符合民事诉讼法规定的条件，因为劳动争议是企业或雇主与职工之间为实现劳动权利和义务而发生的争议，是平等主体之间的权益之争，属于民法调整的范畴。作为民事案件，其起诉就要符合民事诉讼规定的条件，即原告必须是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；有明确的被告；有具体的诉讼请求和事实、理由以及起诉纠纷属于受诉人民法院管辖等等。
符合以上五项条件的劳动争议案件，人民法院应该予以受理。
二、关于对劳动用人单位处理决定审查的问题
在人民法院受理的劳动争议案件中，因职工一方不服处理决定而引起的纠纷占有较大比例。包括不服用工单位开除、除名、辞退决定以及不服用工单位执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护等法律、法规的决定而引起的争议。人民法院在审理这类案件中，应当对用人单位处理决定的合法性进行审查。经审查处理决定合法就应当予以维持；处理决定违法，则以判决撤消、变更或者判决用人单位重新作出决定。审判实践中，可以从以下几个方面对用人单位决定予以审查。
第一、要审查劳动用人单位对劳动者作出的决定是否有法可依。目前虽然颁布了《中华人民共和国劳动法》，给解决纠纷提供了依据，但是由于法律的原则性和劳动法律、法规不完善具体，加之，各地区、各企业的性质、规模行业特点各不相同，在实施中也有一定困难。为了便于操作实施，《劳动法》第4条规定“用人单位依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。这就从法律上规定了用人单位有权根据法律、法规的规定，结合本单位的实际情况制定相应的规章制度。因此，用人单位对劳动者作出决定所依据的不仅是劳动法，还包括国务院、劳动部门的法规规章以及用人单位根据劳动法、法规的规定结合本单位的实际情况制定的各种规章制度。由于新的劳动法律、法规不断出台，有的旧有法规也随之废止或者自行失效。因此，在对用人单位处理决定审查是否合法时，注意把握以下几点；1、用人单位作出决定直接适用劳动法律、法规的，要注意审查适用劳动法律、法规的是否已经失效；2、用人单位作出决定直接适用地方性劳动法规的，除了要注意审查所适用地方性劳动法规是否已经失效、是否与劳动法相抵触外，还要审理是否超出了其应适用的地域范围。3、用人单位作出决定直接适用本单位制定的规章制度的，一要注意审查该规章制度是否违反国家法律、法规及有关政策的规定，是否是国家颁布的法规和地方政府颁布的劳动规章的具体化；二要注意审查该规章制度产生的程序是否合法，即产生时是否经过全体职工的认真讨论，并经企业职代会审议通过；三要注意审查该规章制度是否通过合法程序告之了劳动者。用人单位制定的内部规章制度，只有内容合法与法不悖、产生程序合法，且切实可行才能适用。
第二、要审查用人单位对劳动者作出决定程序的是否合法。我国劳动法律、法规对企业开除、除名、辞退职工均规定了一定的程序。程序的合法化不仅是法律严谨性的要求，也是维护职工合法权益的必要措施。企业违反法定程序对职工进行处理，不仅属于违法行为，也属于无效行为，人民法院可据此判决撤销用人单位的处理决定。因此，人民法院在审理劳动争议案件时，要注意审查企业处理决定是否符合法定程序的要求，即不仅要审查其是否按法定程序行事，更要看其是否完备了必要的法定步骤，是否漏掉了必经的，不可逾越的阶段。如《劳动法》第26条规定“用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”，《企业职工奖励条例》第13条规定：“对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或者职工大会讨论决定……”，如企业在独方解除劳动合同，没有提前30日以书面形式通知劳动者本人或者开除职工没有经过职代会或者职工大会讨论通过，则就是违反了法定程序的行为，所作出的处理决定是无效的处理决定。
第三、要注意审查用人单位对劳动者所作出的决定是否符合法定时效。劳动法律、法规对当事人的一定行为规定了一定的时限，其作用在于如违反法定时限，就意味着行为人在时间上的越权，其行为就违法无效。人民法院在审理劳动争议案件时，应把审理法定时限作为对用人单位处理决定合法性审查的一项重要内容，如审查被除名职工的连续旷工是否已超过15天，或者一年内累计旷工已超过30天；对职工的开除处分是否证实职工犯错误之日没有超过五个月；企业向职工一方提出解除劳动合同，是否提前一个月通知对方等等。
第四，要注意审查劳动者行为与用人单位作出的处理决定是否相适应。一定的行为产生一定的权利，承担相应的后果，这是法律责、权、利一致的原则的要求。企业对职工的处理，应与职工的行为相一致，不能显失公平。如职工仅一次性旷工3日，企业就对其予以除名，这显然与职工行为的严重性不相适应，是不当的决定。人民法院在审查企业决定与职工行为是否相一致时，一方面要看企业根据职工行为、现状作出的决定是否属于法定种类；另一方面还要看决定是否在法定种类的适当幅度。企业决定适用的种类不当或者适用种类虽然正确，但所给付具体数量明显不当的，都是一种决定和行为不相适应的状态，属于人民法院应予判决撤销或者重新作出处理决定的范畴。
三、关于人民法院对事实劳动关系认定的问题
审判实践中，常常会遇到用人单位与劳动者出于各种原因没有签订书面劳动合同，但是企业却把该劳动者纳入了正常管理范围，劳动者与签订劳动合同的员工一样，同样工作，并享受同样的工资、福利等待遇的情形，对这种未签订书面合同的劳动用工关系应怎样看待和处理，司法实践中存在着二种不同的意见。一种意见认为，应当认定此劳动关系的事实存在，在承认其有效性的基础上予以处理，理由是：我国目前正处在全面实现劳动合同的初级阶段，人们合同意识淡薄，承认事实劳动关系有利于保护劳动者的合法权利。另一种意见认为，未签劳动合同用工系非法劳动用工关系，不属于劳动法调整，而只能根据《民法通则》的过错原则处理，结合实际情况由双方分别承担各自应负的责任。理由是：劳动法律、法规已经明确规定建立劳动关系必须签订书面劳动合同，如果承认事实劳动关系成立，则与法律规定相悖。笔者同意第一种观点。理由是：1、《劳动法》的确有：“建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立”的规定，但是在实践中确有不少企业与职工建立劳动关系时，没有订立书面合同的客观事实存在。从《劳动法》立法原理上分析，劳动争议应否受理是以争议双方是否存在劳动关系，其争议是否属于劳动争议范围来确定的，而不是以这种关系是否合乎法定形式来确定的。事实劳动关系尽管存在建立形式上的缺陷，但是仍然是劳动关系，属于劳动法的调整范围。2、在劳动合同全面实行的初级阶段，人们的合同意识、法律观念还比较淡薄的情况下，对事实劳动关系纳入劳动争议处理，符合劳动法的立法原则精神。3、在处理这类争议案件时，首先督促双方当事人依法签订、续订或者终止劳动合同；其次，要根据具体情况分清双方当事人形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任妥善处理。
四、关于人民法院对劳动争议案件处理的问题
人民法院对劳动争议案件审理后，无论谁是谁非都应该对当事人有个说法，那么最终该作出什么样的处理呢？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释（2001）]14号第20条规定“用人单位作出的开除、除名、辞退等处理或者其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更”。从上述规定不难看出，人民法院针对当事人的不同请求，会作出不同的处理结果，即对解除劳动合同确有错误的，可以依法判决予以撤销；对给付数额不当的，可以予以变更。这里关键的问题是如何认定用人单位对劳动者作出的决定存在确有错误或者给付数额不当。笔者以为应把握以下几点：一要看用人单位对劳动者作出的决定是否有法可依；二要看用人单位对劳动者作出的决定适用的法律、法规以及规章制度是否正确；三要看用人单位对劳动者作出决定的事实是否清楚；四要看用人单位对劳动者作出决定的程序是否符合法律规定。五要看用人单位对劳动者作出决定的程序是否符合法律规定。如果用人单位对劳动者作出的决定在形式和内容方面都符合法律、法规规定，可以认定不存在确有错误或者给付数额不当。否则，就存在确有错误或者给付数额不当的情形。人民法院可以根据当事人争议的标的，作出依法判决予以撤销或者予以变更的处理。在司法实践中，对于给付数额不当还有另外一种情况存在，即劳动者认为用人单位未完全履行给付义务，决定中存在着明显给付数额不当的情况而提起诉讼。但是，经过审理却不是用人单位未完全履行给付义务，而是用人单位给付的数额明显超过劳动者应得的数额，从法律意义上讲这也是给付数额不当，人民法院是否可以就查实的事实，直接作出变更判决呢？笔者认为不可以，理由：第一、人民法院处理劳动争议案件的本意在于维护和监督用人单位依法管理，保护职工的合法权益，如果法院作出较诉讼前更不利职工的变更判决，职工就会有顾虑，以至不敢或不愿提起诉讼而损害劳动者的利益。第二、人民法院处理劳动争议案件，应当充分尊重企业的自主权。如果企业为了发展与劳动者的良好劳动关系，给职工以较优厚的报酬和费用，人民法院不应干涉。第三，人民法院审理劳动争议案件所遵循的是不告不理和先裁后审的原则，当事人未请求或者虽请求未仲裁，人民法院不宜径行作出处理。